FIPCOM – Absence du salarié à l’entretien préalable : irrégularité de la procédure ?

Ce n’est pas parce que le salarié ne se présente pas à l’entretien préalable à un éventuel licenciement que le licenciement doit nécessairement être abusif.

Selon un Arrêt de rejet de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 17/09/2014, dès lors que le salarié est régulièrement convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, et ne s’y présente pas, son absence n’a pas pour effet de rendre la procédure de licenciement irrégulière. La Cour d’appel peut arriver à cette conclusion en appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui sont soumis.

Analyse de la décision de jurisprudence

Aux termes de l’article L1232-2 du Code du travail, “l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette lettre indique l’objet de la convocation. L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.”

Dans cette affaire, un salarié, engagé en qualité d’employé de station, est licencié pour faute grave, suite à un abandon de poste. D’après le salarié, l’abandon de poste était justifié par l’attitude du père de la gérante, qui lui avait donné des ordres en hurlant, alors qu’il n’exerçait aucune fonction dans l’entreprise, et n’était pas son supérieur hiérarchique.

Au jour de l’entretien préalable au licenciement, le salarié ne se présente pas dans l’entreprise.

Estimant que le licenciement devait être déclaré comme abusif, en raison de l’absence d’entretien préalable, le salarié saisit donc le Conseil de Prud’hommes.

La Cour d’appel de Metz déboute le salarié de ses prétentions. Ce dernier forme donc un pourvoi en cassation, qui sera lui aussi rejeté.

D’après les Juges de la Haute Juridiction, c’est en appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, que la Cour d’appel a constaté que le salarié, régulièrement convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, ne s’y était pas présenté. De ce fait, elle a exactement pu déduire que cette absence n’avait pas pour effet de rendre la procédure de licenciement irrégulière.

Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 17/09/2014, rejet (13-16756)

La Cour de Cassation, Chambre sociale, a rendu l’arrêt suivant : Attendu, selon l’arrêt attaqué (Metz, 27 mars 2012), que M. X…, engagé le 5 février 2000 par la société Vicor lavage en qualité d’employé de station, a été licencié pour faute grave le 23 janvier 2009 ;

Sur le premier moyen :

Attendu que le salarié fait grief à l’arrêt de ne pas dire le licenciement abusif nonobstant l’absence d’entretien préalable, alors, selon le moyen, que l’employeur ne peut se prévaloir du fait que le salarié ne se soit pas rendu à l’entretien préalable prévu dans son seul intérêt ; qu’il ressort du témoignage de Mme Y… retenu par la cour d’appel, que personne ne s’est présenté dans l’établissement le jour de l’entretien, ni l’employeur, ni le salarié ; qu’il n’y a donc pas eu d’entretien préalable ; que l’employeur ne pouvait se prévaloir valablement de l’absence du salarié que s’il avait été lui-même présent ; que cette absence d’entretien préalable cause nécessairement un préjudice au salarié ; qu’en ne sanctionnant pas ce vice de forme, la cour d’appel a violé l’article L1232-2 du code du travail ;

Mais attendu qu’appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d’appel a constaté que le salarié, régulièrement convoqué à un entretien préalable à un éventuel  licenciement, ne s’y était pas présenté ; qu’elle a exactement décidé que cette absence n’avait pas pour effet de rendre la procédure de licenciement irrégulière ; que le moyen n’est pas fondé ;

Sur le second moyen :

Attendu que le salarié fait grief à l’arrêt de dire que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que, comme il le soutenait dans ses conclusions d’appel, l’abandon de poste était justifié par l’attitude de M. Z…, qui n’exerçait aucune fonction dans l’entreprise, qui n’est que le père de la gérante et n’est pas le supérieur hiérarchique du salarié auquel il ne pouvait donner ni ordre ni instruction ; que compte tenu de son attitude à l’égard d’un salarié âgé de 59 ans et ayant neuf ans d’ancienneté, il ne saurait y avoir, dans les circonstances de l’espèce, d’abandon de poste constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu’ainsi l’arrêt attaqué a violé les articles L1232-1 et L1233-2 du code du travail ;

Mais attendu qu’appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments de preuve qui lui étaient soumis, la cour d’appel a retenu que le comportement du salarié constituait un abandon de poste, caractérisant une violation des obligations du contrat de travail ; qu’exerçant les pouvoirs qu’elle tient de l’article L1235-1 du code du travail, elle a décidé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ; que le moyen n’est pas fondé ;

Par ces motifs :

Rejette le pourvoi ;

Sources : Legifrance